Wie Organisationsentwicklung die Arbeitgeberidentität formt
Die Arbeitgebermarke bildet mehr als nur ein schönes Image für potenzielle Bewerber. In ihr findet sich auch das Fundament, auf dem eine Organisation aufbaut: ihre Kultur, ihre Werte und ihre internen Prozesse. Doch wie genau beeinflusst die Organisationsentwicklung diesen Kern?
Nicolas Scheidtweiler
Senior-Berater und Geschäftsführer
Tel. +49 421 365 115 20
scheidtweiler@eb-now.de
Unternehmen stehen heute vor der Herausforderung, nicht nur effizient zu arbeiten, sondern auch attraktiv für Talente zu sein. Dabei spielt die Organisationsentwicklung eine entscheidende Rolle.
HR-Abteilungen fühlen sich oft auf die Verwaltung reduziert. Dabei könnte ihr Einfluss auf die Arbeitgeberidentität viel größer sein.
Im Rahmen von unseren Organisationsentwicklungsprojekten wird deutlich: Eine attraktive Arbeitgebermarke entsteht nicht nur durch Employer Branding im Sinne der Außenkommunikation, sondern durch tiefergehende, zielorientierte Veränderungen innerhalb der Organisation, damit der Arbeitgeberidentität.
Schnittstelle zwischen Organisationsentwicklung und Employer Branding
Viele Unternehmen starten den Prozess mit der Frage: „Warum finden wir keine Mitarbeiter?“. Die Lösung liegt jedoch nicht nur in einer attraktiveren Außendarstellung, sondern in einer ganzheitlichen Entwicklung der Organisation.
Eine Organisation muss verstehen, wer sie ist und wer sie sein will. Dies umfasst den klassischen Employer Branding-Prozess mit Imageanalysen, Positionierungsstrategien sowie dem Corporate Design und der Maßnahmenplanung, geht aber darüber hinaus.
Hier kommt in einem parallelen Strang die Organisationsentwicklung ins Spiel: Sie analysiert interne Strukturen, entwickelt Führungskompetenzen und Teams und optimiert Prozesse im Sinne einer ganzheitlichen Vision des Unternehmens.
Ziel ist es, eine Identität zu schaffen, die sich nicht nur authentisch nach außen präsentiert, sondern auch nach innen wirkt.
Ein Beispiel aus der Praxis:
Eine Kreisverwaltung stellte fest, dass ihre Führungskräfteentwicklung nicht ausreichte, um ihre angestrebte Arbeitgebermarke zu unterstützen. Daraus resultierte ein umfassendes Programm zur Talententwicklung und internen Kommunikation – Maßnahmen, die sowohl die Arbeitgeberattraktivität als auch die internen Prozesse nachhaltig verbesserten.
Identitätsentwicklung: Transformation oder Organisationsentwicklung?
Häufig wird in diesem Kontext der Begriff Transformation verwendet.
Doch nicht jede Organisationsveränderung ist eine Transformation.
Transformationen ändern grundlegend das Geschäftsmodell oder die Struktur eines Unternehmens. Eine klassische Organisationsentwicklung hingegen analysiert Bestehendes und optimiert es gezielt.
Ein gutes Beispiel ist die Kulturentwicklung: Die Summe der Gewohnheiten und Verhaltensweisen eines Unternehmens formt seine Identität. Doch Identität ist nicht einfach veränderbar. Vielmehr können Rahmenbedingungen geschaffen werden, die gewünschtes Verhalten fördern.
Statt Werte zu postulieren, die dann im Arbeitsalltag keine Wirkung entfalten, ist es effektiver, Strukturen und Anreizsysteme so anzupassen, dass sie die gewünschte Kultur unterstützen.
Die Verbindung zur Personalentwicklung
Ein wichtiger Aspekt der Organisationsentwicklung ist ihre Wechselwirkung mit der Personalentwicklung.
Während die Personalentwicklung für Trainings, Coachings und Talentmanagement verantwortlich ist, analysiert die Organisationsentwicklung, welche Strukturen und Prozesse erforderlich sind, um eine effektive Zusammenarbeit zu gewährleisten.
In vielen Unternehmen klafft eine Lücke zwischen diesen Bereichen: Die Personalentwicklung bietet Programme an, die jedoch nicht optimal genutzt werden oder die erforderlichen Hard- und Softskills im Sinne der Organisationsentwicklung vermitteln.
Ein Grund dafür ist oft die mangelnde Vernetzung mit der Organisationsentwicklung.
In erfolgreichen Organisationen arbeiten diese beiden Disziplinen eng zusammen, um sicherzustellen, dass Trainings und Entwicklungsprogramme nicht isoliert bleiben, sondern in die Unternehmensstrategie integriert werden.
Aus dieser Verbindung ergibt sich ein modernes Human Capital Management als konkreter Attraktivitätsfaktor für Mitarbeiter und Bewerber.
Authentizität als Folge der Organisationsentwicklung
Employer Branding ist nicht nur eine Marketingaufgabe. Es geht um die Kommunikation von Attraktivitätsfaktoren für gewünschte Bewerber und Mitarbeiter.
Ein Teil sind die klassischen Benefits, ein anderer die Formen und Regeln der Zusammenarbeit.
Letztere sind das Ergebnis einer durchdachten Organisationsentwicklung.
Die besten Employer Branding-Kampagnen helfen wenig, wenn interne Prozesse nicht funktionieren, die Unternehmenskultur nicht gelebt wird oder es keine klare Identität gibt.
Deshalb ist es entscheidend, Employer Branding nicht isoliert zu betrachten.
Vielmehr sollten Unternehmen sicherstellen, dass ihre Strukturen, Führung und Personalentwicklung im Sinne der Mitarbeiter- und Bewerbererwartungen aufeinander abgestimmt sind.
Für Arbeitgeber gilt es, Lücken zwischen der Darstellung nach außen und der gelebten Wirklichkeit innen zu vermeiden. So entsteht Authentizität an den unterschiedlichen Kontaktpunkten im Sinne der Candidate Journey.
Organisationsentwicklung als strategischer Hebel
Die Arbeitgeberidentität ist kein starres Konzept, sondern entwickelt sich mit der Organisation.
Um nachhaltig erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen ihre Identität aktiv gestalten.
Die Wechselwirkung zwischen Organisationsentwicklung, Personalentwicklung und Employer Branding darf nicht unterschätzt werden.
Unternehmen, die diese Disziplinen vernetzt denken, können nicht nur ihre Arbeitgeberattraktivität steigern, sondern auch langfristig erfolgreich agieren.
Denn eine starke Organisation ist die beste Grundlage für eine starke Arbeitgebermarke.
Bildrechte: Canva
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Employer Branding geht weit über die Personalgewinnung hinaus. In unseren Projekten formt die Organisationsentwicklung Arbeitgeberidentität und -marke.
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